Każda firma ma swój sposób rekrutacji pracowników. Większe przedsiębiorstwa mają stworzony osobny dział, który zajmuje się naborem i poszukiwaniem odpowiednich kandydatów do pracy. Jednak rekrutacja pracowników może się dzielić wewnętrzną i zewnętrzną, gdzie szuka się pracowników albo w ramach już zatrudnionych osób, albo też poza firmą. Oba rozwiązania mają swoje wady i zalety. Można też powiedzieć, że w obu procesach meneger może znaleźć idealnego kandydata do objęcia stanowiska. Dlaczego więc bardziej wartościowa jest wewnętrzna rekrutacja pracowników?
Czym jest rekrutacja wewnętrzna?
Ogólnie można rekrutację podzielić ze względu na miejsce szukania nowych pracowników na wolne stanowisko. Wewnętrzna rekrutacja opiera się o szukanie kandydatów wewnątrz firmy, którzy mogli by objąć nowe stanowisko praktycznie od zaraz. W ten sposób firma zmniejsza koszty prowadzenia naboru.
Ponadto osoba, która już w firmie pracuje, nie będzie potrzebowała wdrożenia, ewentualnie będzie musiała się zapoznać z nowymi obowiązkami lub metodą pracy na danym stanowisku.
Meneger może jednak liczyć na to, że dzięki możliwości awansu pracownik, będzie pracował lepiej i będzie miał większą motywację do pracy. To rozwiązanie tym samym ma też wadę. Inni pracownicy, którzy liczyli na awans mogą czuć się zawiedzeni, że wybrano kogoś innego.
Rekrutację wewnętrzną można podzielić też na otwartą – kierowaną do wszystkich pracowników oraz zamkniętą – do wybranej grupy np. osób pełniących obowiązki menegera, które mają odpowiednie kwalifikacje by potencjalnie objąć stanowisko dyrektora finansowego.
Etapy rekrutacji wewnętrznej
Rekrutację pracowników można podzielić na etapy. Ważne jest bowiem, aby poinformować pracowników o możliwości zmiany stanowiska w odpowiedni sposób. Nawet, jeśli jest to rekrutacja zamknięta, można wystosować ogłoszenie, gdzie będzie zawarta informacja o pożądanych kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym.
Etapy rekrutacji wewnętrznej to:
- Sporządzenie ogłoszenia o naborze na stanowisko pracy,
- Publikacja ogłoszenia w mediach wewnętrznych,
- Zbieranie aplikacji od kandydatów,
- Analiza aplikacji kandydatów, w tym przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych,
- Wybór osoby do objęcia wolnego stanowiska.
Warto wystosować ogłoszenie w mediach wewnętrznych po zakończeniu procesu, kto otrzymał nową posadę i jak zakończył się proces rekrutacji.
Rekrutacja wewnętrzna jako proces budowania wizerunku pracodawcy
Nie da się ukryć, że obowiązki Menegera są trudne, zwłaszcza gdy ma on jeszcze decydować o akceptacji kandydata na nowe stanowisko. Jednak odpowiada on też za budowanie wizerunku firmy.
O innych obowiązkach Menegera możesz przeczytać na http://www.m-finanse.pl/czym-zajmuje-sie-menedzer.
Zatem można powiedzieć, że i rekrutacja może być sposobem na zmianę wizerunku firmy. Meneger, wybierając rekrutację wewnątrz firmy, w zasadzie nie generuje kosztów. Nie trzeba publikować ogłoszeń o pracę czy informacji o naborze w mediach zewnętrznych. Dlatego taka decyzja może być korzystna dla firmy finansowo. Jednak co ważniejsze, jest korzystna wizerunkowo.
Pracownicy widzą, że firma daje im pierwszeństwo w aplikowaniu na nowe, często wyższe stanowisko mogą być bardziej zmotywowani do pracy. Także patrząc z zewnątrz firma, która dba o rozwój swoich pracowników jest lepiej oceniana niż jednostki, które mają bardzo dużą rotację zatrudnianych osób.
Jakich błędów należy unikać?
Jeśli do obowiązków Menegera należy wybór nowego pracownika, musi on pamiętać, że nie ma tu miejsca na koleżeństwo. Wybór musi być obiektywny, poparty doświadczeniem i kwalifikacjami kandydata, nie osobistą sympatią. Dzięki temu można uniknąć negatywnych komentarzy o całej procedurze czy nawet konfliktów wśród pracowników. Warto też postawić na transparentność.
Ogłoszenie publicznie naboru, kandydatów, którzy przeszli kolejny etap czy w końcu osoby, która zajmie wolne stanowisko z pewnością pomoże pokazać, że cała procedura została wykonana rzetelnie. Dział HR czy Meneger firmy muszą dbać o to, aby każdy pracownik czuł się doceniany, a zespoły pracowały bez niesnasek i konfliktów. Osoby, które nie awansowały mogą czuć się w pewien sposób pokrzywdzone. Dlatego potrzebne jest też zapewnienie wszystkich pracowników, że w przyszłości nadal mają szanse na awans lub dalszy rozwój swojej kariery.
Artykuł napisała:
Natasza Miszczuk. Ekonomista z wykształcenia,
copywriter z zamiłowania. Influencer urodowy z wiedzą na każdy temat.
Źródło:
- https://mfiles.pl/pl/index.php/Rekrutacja,
- https://hrstandard.pl/2018/02/23/rekrutacja-wewnetrzna-jako-narzedzie-employer-brandingu/.
Myślę, że wewnętrzna rekrutacja to świetna opcja. Nie dość że jest znacznie tańsza to także szybciej zapełnieniami wolne stanowisko pracy w firmie.